對勞動(dòng)者來說，選擇工作時(shí)*重要的因素就是工資報(bào)酬。因此《勞動(dòng)合同》對勞動(dòng)報(bào)酬的約定要相對比較明確，企業(yè)的三大制度《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《任職資格管理制度》要公正透明，發(fā)布過程民主合法。

　　1、企業(yè)在員工降薪過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則

　　(1)依法降薪的原則：

　　主要是依據(jù)國家相關(guān)法律的規(guī)定，吃透法律法規(guī)的內(nèi)容。在降薪操作過程中除了雙方協(xié)商一致變更的方法之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條及相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)：

　　A：勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位。這一條是基于“以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面。

　　《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同：

　　①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　② 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的：也就是說用人單位在上述條件下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，當(dāng)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。

　　B：勞動(dòng)者由于違反用人單位規(guī)章制定，依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規(guī)章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規(guī)章制度要對勞動(dòng)者進(jìn)行解釋說明和公示。在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時(shí)，還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為。

　　C：企業(yè)科采取結(jié)構(gòu)性浮動(dòng)工資的管理機(jī)制，在約定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整：用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括基本工資、崗位工資、職位(職務(wù))工資、技能工資等;浮動(dòng)工資包括績效工資、獎(jiǎng)金以及提成等。 既然是浮動(dòng)工資，在勞動(dòng)合同約定范圍內(nèi)就可以進(jìn)行調(diào)整。

　　D：其它情況的單方變更：在企業(yè)管理實(shí)踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動(dòng)合同中特別約定用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)。

　　(2)制度透明的原則

　　企業(yè)績效考核與薪酬管理制度透明規(guī)范，培訓(xùn)到位，確保所有員工對制度有清晰了解和把握，作為HR部門要保留培訓(xùn)的證據(jù)防止員工抵賴不認(rèn)賬。

　　(3)謹(jǐn)慎處理的原則

　　加薪對勞動(dòng)者來說都是廣受歡迎的事情，但是降薪過程必須慎重，否則用人單位出于種種原因?qū)趧?dòng)者降薪，很容易引發(fā)了勞動(dòng)糾紛。

　　l 績效確認(rèn)的原則：員工由于績效考核結(jié)果進(jìn)行降薪，要有相關(guān)確認(rèn)或者通知的手段。

　　2、企業(yè)在員工降薪過程中相應(yīng)的對策

　　l 績效考核相關(guān)聯(lián)的處理：員工降薪須嚴(yán)格依據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行;

　　l 任職資格相關(guān)聯(lián)的處理：員工任職資格級(jí)別下降可以降薪;

　　l 注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。